Définitions
Convictions
En pratique
Bénéfices
Qui est concerné ?

Codéveloppement



Le mot coaching est utilisé pour décrire des pratiques très variées au risque d’entraîner des confusions.

Afin de clarifier ce que recouvre ce métier relativement nouveau au carrefour de nombreuses disciplines, les sociétés professionnelles en ont défini les contours.
 
  • « Le coaching professionnel est l'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels ».
 
Le coaching est donc centré sur la personne en situation professionnelle. Il prend appui sur son potentiel, ses ressources propres pour réaliser ses objectifs.
Le coaching permet d’identifier les obstacles et d’accomplir ce qui est important pour la personne dans le respect de ses propres valeurs et de celles de son entreprise.
 
Aussi, le coaching  se distingue-t-il:
  •  de la thérapie qui a pour vocation de réparer les blessures du passé,
  • de la formation qui transmet des savoirs,
  • du conseil qui se positionne en expert sachant pour l’autre.

 

« Accompagner c’est cheminer avec pour aller vers »
Maëla Paul

Définitions

Le mot coaching est utilisé pour décrire des pratiques très variées au risque d’entraîner des confusions.

Afin de clarifier ce que recouvre ce métier relativement nouveau au carrefour de nombreuses disciplines, les sociétés professionnelles en ont défini les contours.
 
  • « Le coaching professionnel est l'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels ».
 
Le coaching est donc centré sur la personne en situation professionnelle. Il prend appui sur son potentiel, ses ressources propres pour réaliser ses objectifs.
Le coaching permet d’identifier les obstacles et d’accomplir ce qui est important pour la personne dans le respect de ses propres valeurs et de celles de son entreprise.
 
Aussi, le coaching  se distingue-t-il:
  •  de la thérapie qui a pour vocation de réparer les blessures du passé,
  • de la formation qui transmet des savoirs,
  • du conseil qui se positionne en expert sachant pour l’autre.

 

Convictions

Son histoire personnelle et son expérience de l’accompagnement ont renforcé en lui les convictions suivantes :

 
Ressources
  • Toute personne dispose en elle des ressources nécessaires à l’accomplissement de ses buts ; quelle que soit son histoire personnelle, quelles que soient ses origine et parcours.
 
Désir
  • Toute personne tire bénéfice de la démarche si elle a le désir de s’y engager pleinement. Cela suppose qu’elle accepte d’être questionnée et remise en cause dans ses habitudes de fonctionnement. De repenser « son faire » en quelque sorte.
 
Libre expression
  • Toute personne coachée doit pouvoir s’exprimer librement. Il appartient donc au coach de créer les conditions propices à cette expression : Bienveillance, suspension de jugement, mise en confiance, écoute empathique.
 
Réceptivité
  • Le coach accueille la personne dans toutes ses dimensions. Il est fondamental de garder à l’esprit que la personne coachée est porteuse d’une histoire et qu’elle est en interaction permanente avec  d’autres personnes et un environnement donné.
 
Relation
  • Le coach s’appuie sur la qualité du lien pour faire émerger des solutions. Les méthodes et outils sont nécessaires, mais c’est grâce à la qualité de l’alliance créée avec le coaché que peuvent se co - construire des solutions nouvelles
 
Mouvement
  • Le coach se donne les moyens d’aider le coaché à trouver l’énergie de mobiliser ses ressources, de déployer son potentiel de créativité, de favoriser l’autonomie et d’initier le mouvement pour la mise en œuvre des actions.

En pratique

 

La demande

Pas de coaching sans demande. Celle-ci fait l’objet d’une analyse en profondeur afin de clarifier :
  • l’explicite de ce qui est latent
  • les deux niveaux de demande : celui de la personne concernée et celui de l’organisation.
  • la pertinence du coaching au regard d’autres démarches.
 
Le contrat
Tout coaching fait l’objet d’un contrat d’objectifs :
  • Tripartite lorsqu’il est financé par l’entreprise engageant alors l’organisation, le coaché et le coach.
  • Bipartite lorsque la demande est à l’initiative d’un particulier.
 
La déontologie
L’exercice du coaching repose sur un code de déontologie. Pour ma part je m’appuie sur celui de la Société française de Coaching et en particulier  les éléments suivants :
 
  • Exercice du coaching  Le coach s'autorise en conscience à exercer cette fonction à partir de sa formation, de son expérience et de sa supervision initiale.
  • Confidentialité
 - Le coach s'astreint au secret professionnel.
  • SupervisionL'exercice professionnel du coaching nécessite une supervision. Les membres accrédités de la Société Française de Coaching sont tenus de disposer d'un lieu de supervision, et d'y recourir à chaque fois que la situation l'exige.
  • Respect des personnesConscient de sa position, le coach s'interdit d'exercer tout abus d'influence.
  • Responsabilité des décisionsLe coaching est une technique de développement professionnel et personnel. Le coach laisse de ce fait toute la responsabilité de ses décisions au coaché.
  • Protection de la personne
 - Le coach adapte son intervention dans le respect des étapes de développement du coaché.

  • Restitution au donneur d'ordre 
- Le coach ne peut rendre compte de son action au donneur d'ordre que dans les limites établies avec le coaché.
  • Equilibre de l'ensemble du système 
- Le coaching s'exerce dans la synthèse des intérêts du coaché et de son organisation.
 
Thèmes et durée du coaching
 
Les thèmes le plus souvent abordés sont: l’élargissement des responsabilités, le dépassement d’un obstacle professionnel, le développement des capacités managériales et relationnelles, la gestion de conflits, le repositionnement professionnel…
 
Christian Gicquel conçoit les accompagnements comme autant d’opportunités pour la personne de gagner en ampleur, de s’affirmer, de prendre sa place, d’agir en conscience de manière pérenne et en cohérence avec la totalité de son être.
 
La durée d’un coaching varie de 6 à 10 séances de 2 heures sur une période de 6 à 10 mois.
 
Méthodes et outils
 
Les méthodes et outils sont utilisés en fonction de la pertinence qu’ils offrent par rapport à la personne, à l’organisation, à la demande et aux objectifs poursuivis : 
  • Analyse systémique,
  • Typologie jungienne (MBTI),
  • Approche centrée sur la personne (C Rogers),
  •  Approche expérientielle humaniste (communication non violente et focusing).

 

 

Bénéfices

Outre l’atteinte des objectifs immédiats précisés dans la demande, les bénéficiaires d’un coaching affirment retrouver ou gagner :

 
  • Sens et cohérence,
  • Autonomie
  • Confiance et responsabilité,
  • Plaisir à expérimenter de nouvelles façons d’agir,
  • Distance et recul par rapport aux enjeux,
  • Capacité plus grande à décider en conscience,
  • Cohérence des actions avec ses valeurs,
  • Rapport différent au travail.

Qui est concerné ?

Le coaching s’adresse aux :

  • Managers,
  • Responsables d’équipe,
  • Dirigeants de PME, 
  • Personnes souhaitant travailler à leur développement.

Codéveloppement


Bien que fortement utiles, les formations au management ne sont pas toujours appliquées. Que reste-t-il des apprentissages quand les managers reviennent sur le terrain ? Les imprévus et l'urgence s'imposent, les bonnes résolutions marquent le pas, la réalité semble "résister" aux modèles et aux savoirs acquis. En fait les situations sont complexes et  les outils restent difficiles à appliquer. 

 

Le Codéveloppement est une pratique de développement  des compétences novatrice. Ni formation classique ni coaching, la démarche si situe au carrefour de différentes approches : la pédagogie de l’action (action learning), l’expérimentation et la dynamique des groupes. Elle  a pour objectif d’aider, en prenant appui sur l’intelligence collective, à résoudre des problématiques ponctuelles vécues par les participants.


Le groupe de Codéveloppement professionnel

Un groupe de Codéveloppement professionnel s’inscrit dans la continuité et réunit, une fois par mois au cours d’une session de  3 heures,  6 à 8 participants sur une durée de plusieurs mois.

Il constitue :
  • un espace protégé entre pairs pour « sortir le nez du guidon »
  • un espace d’écoute qui permet de regarder autrement les situations vécues et d’affiner ses capacités de discernement
  • un espace de créativité pour expérimenter de nouvelles manières d’agir
Pour résoudre quelles problématiques ponctuelles :
 
  • « Mes réunions de service sont insuffisamment productives: retard, manque de contribution de certains,  démotivation de l’équipe »
  • « J’ai des difficultés relationnelles avec mon chef je dois lui présenter un projet dans un mois, comment m’y prendre »
  • « Comment affirmer mon autorité face à un collègue qui me conteste »
  • « J’ai un collaborateur qui semble ignorer toutes mes remarques, je ne sais plus quoi faire… »
  • « Je me sens souvent mal à l’aise en comité de direction lors des présentations d’activité »
  • « J’ai une charge de travail qui s’alourdit et je ne sais pas comment je vais y arriver »
  • « On me demande de faire preuve d’initiative mais mes idées ne sont pas souvent retenues »
  • « J’envisage de réorganiser mon service et de redistribuer les responsabilités; par où commencer ? »
  • « Je dois relever le challenge d’ouvrir de nouveaux points de vente et je n’ai pas les ressources suffisantes »

Ce sont là quelques problématiques liées au thème du management des hommes mais on peut aussi traiter de nombreuses autres situations professionnelles.

 
Les bénéfices

Le  Codéveloppement professionnel n’est pas un échange de pratiques dans lequel il s’agirait de rechercher les meilleures pratiques afin de reproduire un modèle. Il s’agit plutôt d’une démarche de professionnalisation qui conjugue les bénéfices du soutien individuel et du travail en groupe de pairs

Les bénéfices retirés de l’expérience du Codéveloppement professionnel sont le plus souvent les suivants :
  • Apport de regards différents, d’idées inédites et de propositions de solutions 
  • Rupture avec l’isolement du manager
  • Renforcement de l’identité professionnelle
  • Amélioration de la capacité de réponse aux situations stressantes
  • Plaisir à partager entre pairs
  • Développement de la capacité à résoudre des problématiques managériales ponctuelles
  • Amélioration de la régulation entre les membres de l’équipe
  • Sentiment d’appartenance renouvelé à une communauté professionnelle
Participer à un groupe de Codéveloppement permet de renforcer son professionnalisme, tout en bénéficiant de la créativité d’un groupe, de son soutien face à des situations difficiles et de sortir de son isolement. 

 


En pratique

Concrètement, un groupe de Codéveloppement se compose de :

  • 6 à 8 personnes
Pour une durée de :
  • 3 heures
  • Sur une période de 6 mois à 1 an
Le groupe est accompagné par l’animateur formé au Codéveloppement
  •  il est garant du processus et du cadre
  •  il apporte des compléments théoriques en fonction de la thématique abordée
      

Chaque participant est tour à tour client ou consultant. Chaque séance s’articule autour des 6 étapes suivantes

  • Exposé d’une problématique, d’un projet ou d’une préoccupation par le client
  • Clarification par le questionnement des consultants
  •  Elaboration du contrat de consultation : résultat espéré et type de consultation souhaitée
  • Exploration : questions, réflexions , suggestions idées propositions des consultants
  • Synthèse par le client des apprentissages et élaboration de son plan d’action
  • Phase de feedback, régulation et apport théorique complémentaire
Les principes qui sous tendent la démarche sont :
  • confidentialité, bienveillance, authenticité.

 
Qui est concerné?

 Toute personne désireuse de renforcer sa pratique managériale.

Toute personne souhaitant développer sa pratique professionnelle (consultant, profession libérale, personnel RH…etc.) .

 Les groupes peuvent être composés en intra entreprise ou en inter entreprise

  
Pour plus d’information nous consulter

 


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